Société | 9 septembre 2020

Ce que veulent les salariés : un droit au télétravail

De Séverine Halopeau
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Après le confinement, l’accès au « télétravail » ou « travail à distance » se classe parmi les tops 3 des nouveaux besoins exprimés par les salariés. Ces retours d’enquêtes poussent de nombreuses entreprises et directions des Ressources Humaines à intégrer le télétravail dans leur organisation. Toutefois, cette généralisation du télétravail ne fait pas l’unanimité en entreprise. Pourtant, la demande des salariés semble formelle : un droit au télétravail pour tous ! Que cache ce besoin exprimé de « télétravail » ? Que veulent vraiment les salariés ?

Par Séverine Halopeau.

Du confort et des libertés

« J’aimerais pouvoir faire mon travail, avec plus de confort au quotidien. Ce confort, tu peux l’avoir en réduisant ton temps de transport, mais aussi en « déconnectant ». Quand je suis sur site, je sais que je ne vais pas pouvoir m’arrêter ; je fais 12 heures par jour et quand je rentre chez moi, je n’ai plus de temps ni d’énergie pour moi, ni pour mes proches… Autoriser le télétravail, c’est une façon d’améliorer la qualité de la vie, de son collaborateur… » confie Florent*, ingénieur IT.

Nombreux salariés, comme Florent, mettent en avant l’impact bénéfique du télétravail sur la qualité de vie grâce à la réduction du « temps perdu », dans les transports. Le télétravail est une pratique permettant théoriquement à tout salarié de travailler depuis un lieu, autre que les locaux de son employeur. Une pratique qui casse les codes de l’entreprise traditionnelle où l’on travaillait « au bureau ». Aujourd’hui, la sédentarisation du poste de travail semble être devenue une contrainte pour le salarié, qui souhaite concilier au mieux sa vie professionnelle avec sa vie personnelle. Le télétravail séduit donc, car il prônerait ce principe : « Plus besoin d’être présent physiquement en entreprise, je suis libre de choisir où je veux travailler, je suis libre d’organiser mon agenda ».

Pour beaucoup de salariés, le travail à distance leur permettrait de se sentir plus libres vis-à-vis de leur entreprise, en reprenant du « pouvoir » sur ce lien de subordination, qui les lie à leur employeur. Toutefois… est-ce que cette « liberté de choisir » favorise l’autonomie du salarié ? Tous les salariés sont-ils capables d’être autonomes dans leurs missions ? Tous les salariés souhaitent -ils  être autonomes ? Le télétravail aspire-t-il à rendre le salarié « plus libre de » ou « plus disponible pour travailler » ? Ces questions exposent les limites de l’efficacité du travail à distance, sur l’amélioration de la qualité de vie au travail et le développement de la performance.

Imposer des journées de télétravail ne rendra pas un salarié plus performant s’il n’est pas capable de travailler en autonomie, s’il n’est pas motivé par ses missions, s’il n’est pas engagé pour son entreprise. Ainsi, donner des journées de télétravail à un salarié très performant et très engagé vis-à-vis de son entreprise  ne lui permettra pas forcément de mieux concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cela sera une façon de plus d’amener du travail à faire chez lui…

Au-delà du confort et de l’accès à plus de libertés et d’autonomie, « le droit au télétravail » semble répondre à des causes plus symboliques.

L’abolition d’un privilège

Sans l’évoquer par ce nom, certains salariés pratiquent une forme de « télétravail » : en arrêt maladie ou en congés, ils continuent de travailler pour leur employeur, depuis « un autre endroit que les locaux officiels ». Rappelons d’ailleurs que certains métiers se construisent sur ce principe de « travail à distance ». Qui du commercial ou du consultant sont physiquement présents, chaque jour, dans les locaux de leur employeur ? La nature même des missions d’un métier peut nécessiter une « nomadisation » du poste, et donc, d’un lieu de travail non-fixe.

Pourquoi réclamer un droit à une pratique, qui semble déjà connue et appliquée ?

D’abord, le télétravail n’est pas accessible à tous, et reflète en soi des distinctions socio-professionnelles et des inégalités économiques et sociales. Certains métiers sont par nature non éligibles au télétravail, tel que le sapeur-pompier opérationnel. Jusqu’à maintenant, le télétravail était d’ailleurs très peu contrôlé. Il revenait au management de proximité de décider de la légitimité d’un collaborateur à être éligible, au télétravail.

Ainsi, le télétravail symbolise un avantage, l’héritage d’un privilège de cadre et de managers. La période de confinement liée au Covid19 a largement incité les employeurs à rendre accessible le télétravail à tous, passant outre les questions de statuts. Seulement, avant le confinement, tout le monde ne pouvait pas facilement faire sa demande de télétravail, à son manager. Sandrine*, apprentie dans une multinationale de luxe, raconte : « Parce que je suis apprentie, ma manager ne m’autorisait pas à faire du télétravail, car  pour apprendre « il faut être physiquement présente ». Mais, dans mes missions, nous travaillons la majeure partie sur ordinateur.  Tous les vendredis, toute mon équipe télétravaillait, me laissant seule sur site… Mais les autres avaient le droit de télétravailler car, ils étaient « vraiment salariés » (…).

La question du télétravail remet donc sur la table certaines incohérences managériales, fondées sur « questions de statut » ou sur une « culture d’entreprise ». Baptiste*, chargé de communication dans le secteur agroalimentaire, explique : « Chez nous, il faut se montrer au travail. Il faut dire que tu arrives tôt, et que l’on te voit rester très tard… Au début, je trouvais ça nul, parce que ce n’était pas productif.   Je suis vraiment efficace cinq heure, sur une journée, je bosse en non-stop… Du coup, pas besoin d’arriver très tôt et de repartir tard. Mais ça m’a été reproché.  J’ai fini par faire comme les autres. Je pense que le télétravail imposé fait réfléchir certaines personnes, sur la pertinence d’être présent sur site autant de temps… Mais est-ce que cela suffira pour changer les habitudes ?».

La réalisation d’un travail et de sa valeur ne sont pas systématiquement liées à la présence physique d’un salarié, dans les locaux de son employeur. Pourtant, pour beaucoup d’employeurs mais aussi de salariés, la présence physique reste un gage de « professionnalisme ». Le télétravail est d’ailleurs, peint de préjugés, en étant associé au « travail à la maison ». Par exemple, il n’est pas rare d’entendre : « Ah Jérôme est en télétravail, donc il ne travaille pas, il doit s’occuper de ses enfants… » ; « Hannah est en télétravail, parce que c’est la manager, donc elle ne sera pas du tout disponible pour répondre à nos questions… ». Ces demandes concernant le télétravail  doivent inciter à débuter un travail de réflexion sur les fondements de la culture d’entreprise et sur « les bonnes habitudes » pratiquées. Sont-elles toujours pertinentes ?

L’accès au télétravail ne peut assurer seul un changement de mentalités. La pratique du « se montrer au travail », décrite par Baptiste, peut aussi se faire par un salarié, en télétravail. Par exemple, il pourrait se connecter très tôt sur le chat d’entreprise, pour montrer qu’il travaille ; il pourrait envoyer des e-mails très tôt ou très tard pour feindre une journée « très occupée » …

Derrière ces demandes de « droit au télétravail » peuvent se cacher des conditions de travail complexes, des relations de travail toxiques, une perte de motivation, un manque d’engagement… Ainsi, cette demande peut se traduire par un besoin de « confort », de « justice », de relations de confiance ou encore de « reconnaissance ». La reconnaissance fait d’ailleurs partie de ces nouveaux besoins exprimés par les salariés. La revendication du « droit au télétravail » sert souvent de prétexte à l’existence d’autres maux managériaux plus profonds. Il y a donc urgence à s’interroger sur la culture organisationnelle, les pratiques de travail et les « bonnes habitudes » au sein des entreprises…

* Extraits d’entretiens réalisés dans le cadre de cette analyse. Pour respecter l’anonymat des personnes, leur nom a été changé.

Profondément passionnée par les sciences humaines et sociales, Séverine Halopeau s’est spécialisée sur les sujets de « toxicité » et « d’inclusion », par ses travaux de recherches académiques. En 2019, elle fonde Humaine, cabinet d’études et de conseil en management & comportement organisationnel, pour continuer ses activités de recherche et mettre à disposition son expertise, pour toute organisation.

Plus d’informations sur https://www.humaine-qvbet.fr/

10/09/2020 - Toute reproduction interdite



Pexel/Pixabay
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