Société | 12 octobre 2020

Ce que veulent les salariés : de la reconnaissance

De Séverine Halopeau
3 min

Après le confinement, la reconnaissance fait partie du top 3 des nouveaux besoins des salariés* en entreprise. Employeurs et directions des Ressources Humaines confient ne pas toujours savoir comment répondre à ce besoin. Et pour cause : la notion de « reconnaissance » est source d’amalgames. Explications.

                                                                                           Par Séverine Halopeau.

Une rétribution satisfaisante

Tout salarié apporte une contribution à son entreprise. Il donne de son temps, fournit des efforts, il « offre » son savoir et son expérience... En contrepartie, son entreprise lui donne une « rétribution ». Associée à la récompense, la rétribution est souvent une affaire de rémunération ou de promotion. Pourtant, il ne suffit pas forcément de donner plus d’argent à un salarié, pour qu’il se sente reconnu.

Romain**, animateur territorial, explique : « On passe le ¾ de notre temps, au boulot. C’est normal d’attendre un retour sur ce qu’on donne ! Moi, je n’attends pas forcément d’avoir plus d’argent à la fin du mois. Je préfère mille fois avoir un responsable sympa, impliqué sur mon évolution professionnelle, plutôt que 100 euros de plus sur ma paye ».

De plus en plus de salariés attendent un accompagnement particulier sur leur carrière et des relations professionnelles saines et chaleureuses. Proposer de nouvelles missions à un salarié ou lui dire simplement « merci » pour son travail peuvent être un moyen de rétribution aussi efficace qu’une prime !

Des feedbacks sincères

Karine**, acheteuse dans le secteur industriel, confie : « J’ai quitté mon ancien travail parce que je n’avais pas de reconnaissance. Je faisais de très bons chiffres, j’étais bien payée… Mais les relations avec mon chef et surtout avec mes collègues étaient vraiment mauvaises. Il y avait de la compétition entre nous et, du coup, personne ne se félicitait ; personne ne s’encourageait ; personne ne se donnait de conseils ».

Comme Karine, nombreux salariés demandent plus de « feedbacks ». Ce sont des « bilans » permettant d’exprimer des points de vue critiques sur le travail d’un salarié, en lui proposant des axes d’amélioration. L’objectif est de faire avancer le salarié, et non de le punir. Ces « feedbacks » vont au-delà du questionnaire de satisfaction, rempli par un client ou de l’évaluation de performance, faite par le manager. Ils démontrent un vrai intérêt pour la contribution du salarié, qu’elle soit satisfaisante ou non.

Ces feedbacks démontrent un nouveau regard du salarié sur le management. Les salariés attendent des « signes de reconnaissance » en permanence. Le manager d’aujourd’hui se retrouve souvent à devoir jouer le coach : il doit encourager, féliciter, remercier, être positif… même si son équipe n’excelle pas !

De plus en plus de salariés sont également sensibles aux retours de leurs pairs et de leurs collègues, sur le travail. Cela s’explique par un besoin d’affiliation à une communauté professionnelle : « Si mes collègues approuvent mon travail, c’est qu’ils le reconnaissent et m’intègrent à leur groupe ». Ainsi soutenus et reconnus, les salariés se sentent pleinement appartenir à un groupe qui se montre attentif à leurs actions.

Une attention privilégiée

Dany**, agent logistique, raconte : « Chez nous, il y a de la considération pour tous les salariés. Tout le monde connaît le patron ! Et pas seulement parce qu’on voit sa photo à l’entrepôt ! On le voit physiquement, il nous dit bonjour, il nous parle, il… est accessible ! Il vient nous voir, s’intéresse à ce que l’on fait, alors qu’il a plein d’autres trucs à faire… ça nous rend important, quoi ! ».

S’intéresser réellement à ses salariés, se montrer accessible et disponible, sont devenus des impératifs du nouveau management. Comme l’exprime Dany, cette reconnaissance est une façon de témoigner de toute l’importance qu’a un salarié dans l’entreprise. Les salariés ont besoin d’attention, sincère et privilégiée. Ils ont besoin d’être vus et connus en tant qu’individu.

Mettre le salarié en lumière est devenu la pratique tendance de ces dernières années. Nombreuses entreprises promeuvent même des pratiques « inclusives », où les « particularités personnelles » de chaque salarié sont considérées. Ce désir de donner plus d’importance à la vie privée au travail ouvre de nombreux débats. Jusqu’où peut aller « l’inclusion » ? Une réflexion qui doit faire l’objet d’un travail rigoureux sur la culture organisationnelle d’une entreprise et sur ses possibilités de mise en application de « pratiques inclusives ».

Derrière le besoin de « reconnaissance » se cachent les actions d’une entreprise, d’une équipe, d’un manager à l’égard d’un salarié. Donner de la reconnaissance, c’est prouver toute l’importance qu’occupe un salarié, au sein d’un collectif.

* Voir la première analyse : « Ce que veulent les salariés : un droit au télétravail ».

** Extraits d’entretiens réalisés dans le cadre de cette analyse. Pour respecter l’anonymat des personnes, leur nom a été changé.

12/10/2020 - Toute reproduction interdite


Sue Styles/Pixabay
De Séverine Halopeau

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