Aujourd’hui, institutions et entreprises communiquent massivement sur leurs engagements « inclusifs ». Mais pour le collaborateur français, l’appropriation du mot « inclusion » est loin d’être simple. En cause : le caractère ambigu du discours sur l’inclusion au travail.

La chronique de Séverine Halopeau

J’ai débuté mes recherches sur l’inclusion par hasard. L’entreprise dans laquelle je travaillais, cherchait à fédérer ses collaborateurs, autour de la notion d’inclusion, exposant celle-ci comme nouvelle valeur d’entreprise. Au fur et à mesure de mon enquête, j’ai découvert que le mot « inclusion » avait intégré massivement le discours managérial : on entendait parler « d’actions inclusives », « de « comportements inclusifs » attendus par des « managers inclusifs », générant de la « performance inclusive ». Mais voilà que je surpris de petits échanges informels entre collègues, à la machine à café, où LA question fâcheuse éclata : « Mais c’est quoi ce truc d’inclusion ? »

Et voici quelques verbatims de salariés interrogés, sur cette fâcheuse question : « C’est le contraire d’exclure » […] « C’est un autre mot pour dire intégration » […] « C’est une révolution » […] « C’est la bienveillance… » […] « C’est aimer nos différences »... Pléthore de définitions inspirantes, cachant en réalité une méconnaissance du sujet. En effet, les résultats de mes premières recherches ont montré que l’usage du mot « inclusion » était source de confusions pour le collaborateur français. Car il est difficile de s’approprier une notion quand on ne sait la définir ni l’appliquer au quotidien. Ces biais d’appropriation étant en partie alimentés par le caractère ambigu du discours organisationnel.

Dissonance de registres de valeurs

L’inclusion est décrite par l’anthropologue Charles Gardou comme un « concept de société » visant à lutter contre les exclusions, notamment à l’égard des personnes en situation de handicap : « La société inclusive est une société sans privilèges, sans exclusivités ni exclusions. […] Elle ne défend pas seulement le droit de vivre, mais celui d’exister ».[1] L’anthropologue formule cinq « axiomes » de cette société inclusive, dont le rapport à l’équité et à la liberté pour tous, ainsi que le questionnement de la norme et de la conformité. La vision purement humaniste de l’inclusion se heurte à l’image de l’entreprise lucrative.

Pour de nombreux salariés, « l’entreprise cherche à faire de l’argent » - (logiquement par ailleurs, puisque si l’entreprise n’est pas rentable, elle ne peut continuer à exister). Cette représentation sous-entend le sentiment que « toute action faite ou décision prise par l’entreprise est calculée pour que celle-ci s’enrichisse, au détriment d’autres parties ». Alors, quand une entreprise communique sur ses engagements éthiques, collaborateurs et consommateurs sont sceptiques. Ils se demandent : « fait-elle réellement ce qu’elle dit ? »

Les « bonnes causes sociétales » sont des opportunités réputationnelles pour certaines entreprises, qui n’hésitent pas à communiquer massivement afin de prouver leur positionnement humaniste. On connaissait la pratique du « greenwashing » pour l’écologie, on parle aujourd’hui de la pratique du « woke-washing », ou spécifiquement pour l’inclusion, de l’inclusive-washing.

L’inclusive-washing se caractérise par de fortes campagnes de communication, exposant une offre sur mesure pour tous (e.g. « on vous accepte comme vous êtes », « soyez vous-même au travail ») ou un positionnement prononcé pour la diversité (e.g. « venez avec vos différences » ; « vos différences ont de la valeur pour nous »), sans transformation concrète de la culture, de la structure et de l’activité pure de l’entreprise, sur la question de l’inclusion. Car communiquer sur des actions inclusives implique de rendre compte de l’authenticité du discours sur l’ensemble de la stratégie d’une entreprise, et non sur des initiatives dispersées.

Entreprise inclusive : mission impossible ?

Mais peut-on être une entreprise inclusive ? C’est la question qui se pose en constatant l’ambiguïté du discours sur l’inclusion au travail. Si l’on se tient au cadre de la « société inclusive » posé par Charles Gardou, quel fond et quelle forme doit adopter « l’entreprise inclusive » ? D’abord, de quoi parle-t-on par « inclusion au travail » ? Parle-t-on du handicap, de l’insertion sociale, de l’égalité homme-femme, des discriminations, de la diversité, de la Responsabilité Sociétale des Entreprises, de développement personnel, de l’ensemble de ces sujets ? Ensuite, comment traduire cet engagement au sein de la stratégie de l’entreprise ? Doit-on repenser la notion de performance ? Doit-on recruter différemment ? Doit-on revoir le modèle de leadership attendu ? Comment cela se traduit sur le business model de l’entreprise ?

Aujourd’hui, on ne peut pas passer à côté de la question de l’inclusion. Elle touche tant de sujets de société (handicap, harcèlement, discrimination, diversité, culture…), qui se retrouve de facto dans le monde de l’entreprise. Chaque organisation a donc intérêt à considérer pleinement ce que représente l’inclusion, ainsi que les défis auxquels elles font face.

Mais pour s’engager sur l’inclusion, il faut accepter de transformer sa façon de travailler ainsi que sa raison d’être (quelle est sa mission en tant qu’organisation ? quel bénéfice pour la société ?). C’est une réflexion profonde que doit entamer l’entreprise pour que son engagement inclusif soit perçu avec authenticité.

[1] Gardou, C. 2012. La société inclusive, parlons-en !

08/02/2022 - Toute reproduction interdite



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De Séverine Halopeau